أكثر 5 أسباب يستقيل الموظفون من أعمالهم لأجلها

يستقيل الموظّفون من أعمالهم لأسبابٍ عديدة. فقد يكون ذلك لأنهم يريدون اتّباع أزواجهم أو زوجاتهم في مناطق عملهم حول البلاد، أو للبقاء في المنزل مع الأطفال، أو زيادة الترقيات الوظيفيّة أو العودة إلى المدرسة. من الصعب على ربّ العمل معالجة هذه الأسباب لأنها تنطوي على أحداثٍ حياتيّة في عالم الموظف خارج العمل.

لكن غالبية الأسباب التي تجعل الموظفين يتركون وظائفهم تخضع لسيطرة رئيس العمل. في الواقع، فإن أيًا من مكان عملك الحالي وثقافتك وبيئتك وتصور الموظف لوظيفته وفرصه، كلها عوامل تؤثر على صاحب العمل.

إن أفضل طريقة للحفاظ على الموظفين هي أن تبقى متصلاً مع ما يفكرون به. هل هم سعيدون في العمل؟ هل يتم الإيفاء باحتياجاتهم من التحديات والانتماء والتنمية والعمل الجادّ؟ هل لديهم التواصل وحل المشاكل والتقييم والتقدير الذي يحتاجونه من رئيسهم؟ إن بقيت على تواصل مع موظفيك، يمكنك تجنب مشاكل الاستقالة المحتملة. لكن يجب أن تفكّر في مسألة الاحتفاظ بالموظفين كل يوم. هل الأنظمة والعمليات والمتطلبات في شركتك تدعم الموظفين؟

هل تدعم الاحتياجات الأهم لموظفيك للعمل المُجدي، وتعويضات وفوائد السوق، والقدرة على التأثير على عملهم ومكان العمل؟ والأكثر أهميّةً، هل يجعلون الموظفين الآخرين راغبون في البقاء؟

 خمسة أسباب حاسمة لترك الموظفين وظائفهم

 يمكنك إدارة كل منها للاحتفاظ بأفضل موظفيك.

1. العلاقة مع الرئيس

لا يجب أن يكون الموظفين أصدقاء مع رؤسائهم لكن يجب أن تكون بينهما علاقة. يعد الرئيس جزءًا لا يتجزأ من حياتهم اليومية في العمل بالنسبة إلى علاقةٍ غير مريحة.

يزوّدهم رئيس العمل بالتوجيه اللازم والتغذية الراجعة، ويقضي بعض الوقت في اجتماعاتٍ فرديّة ويتواصل مع الموظف للمنظمة الأكبر. ويجب أن تكون لديه علاقة سامة مع الشخص الذي يقوم بتقويض مشاركة الموظف وثقته والتزامه. وفقًا للعديد من المصادر، يعد الرئيس السيء أيضًا السبب الأول وراء ترك الموظفين لمهمتهم.

2. الملل وعدم وجود تحديات في العمل

لا أحد يريد أن يشعر بالملل وقلة التحديات بسبب العمل. حقًا، إن كان لديك موظفًا يتصرف وكأنما هو كذلك فعليًا، فساعده على إيجاد شغفه. يريد الموظفون أن يستمتعوا بعملهم. فهم يقضون أكثر من ثُلث أيّامهم في العمل والاستعداد للعمل ونقل أنفسهم إلى العمل. فإن لم تفعل ذلك، سيجدون رئيسًا آخر يساعدهم.

3. العلاقة مع زملاء العمل

عندما يغادر موظفًا الشركة، فإن كل بريدٍ يُرسَل إلى الشركة للوداع، يتضمن تعليقًا عن زملاء العمل الرائعين الذين يهتم الموظف لأمرهم وسيفتقدهم. والبريد الثاني يكون لمدير الموظف وزملاء العمل الذين يجلس ويتفاعل معهم ويخدمون معًا في الفِرق، هو مكونات حيوية لبيئة عمل الموظف. يشير بحثٌ من مؤسسة “جالوب” أن أحد العوامل الـ 12 التي توضّح ما إذا كان الموظف سعيدٌ في عمله أم لا هي وجود صديقٍ حميم معه في العمل. العلاقات مع زملاء العمل تحتفظ بالموظفين. لاحظ وتدخّل إن كانت المشاكل موجودةً ويبدو أن الموظفين غير قادرين على حل المشكلة بأنفسهم.

4. فُرص استعمال مهاراتهم وقدراتهم

عندما يستخدم الموظفون مهاراتهم وقدراتهم المهمة في الوظيفة، فإنهم يشعرون بالفخر والإنجاز والثقة بالنفس. إنهم يشاركون في الأنشطة التي يجيدونها والتي تجعل مهاراتهم وقدراتهم تمتد إلى أبعد من ذلك. يريد الموظفون تنمية وتطوير مهاراتهم، وإن لم يكونوا قادرين على فعل ذلك في الوظيفة التي تعطيها لهم، فمن المحتمل أن يبحثوا في مكان آخر عن فرصة للتطوير الوظيفي أو الترقية. تأكد من أنك تتحدث معهم وأنك تعرف آمالهم وأحلامهم. وساعدهم في إنشاء مسارٍ واضح لتحقيق هذه الآمال.

يفترض الكثير من المدراء أن الموظف سيتلقى التواصل حول الرؤية والرسالة والخطة الشاملة من الموظفين التنفيذيين ويقوم بهذه القفزة. لكنهم لا يقومون بذلك ولا يستطيعون. إنهم بحاجة لمساعدتك لفهم وربط عملهم بالصورة الأكبر. وإن لم يكونوا جزءًا منه، ستفقدهم.

5. الاستقلاليّة في الوظيفة

تتحدث المنظمات عن التمكين والاستقلالية، ولكنها ليست شيئًا يمكنك القيام به للناس أو منحهم. إنها سمات وخصائص يحتاج الموظف إلى متابعتها وتبنّيها. أنت مسؤول عن بيئة العمل التي تمكنهم من القيام بذلك. وهم مسؤولون عن القيام بذلك.

قدّم استشاريٌ جلسةً حول مبادئ شركة OZ في أحد مناسبات الشركة مؤخرًا. وأشار إلى أنه من خلال إنشاء ثقافة المساءلة، فإنك تصنع التمكين حيث يكون لدى الموظفين مسؤوليات عليهم تنفيذها. ومن دون هذا، سيرحل الموظفون من الشركة.