كيف تختار الموظف بناءً على مستوى الذكاء العاطفي؟

قد تكون تلك الطريقة فعالة وتقيس مستوى الذكاء العاطفي لكنها تستخدم عادةً في التطوير والتحسين وليس للتقييم والقياس، إذا قمت باستخدام تلك الطريقة لتقييم الموظف فإنه سيختار بعناية من يقوم بتقييمه وسيحضر نفسه جيدًا لتحقيق درجات عالية.

احصل على رسائل توصية وناقش أصحاب الرسائل

لا تفي رسائل التوصية وحدها بالغرض لفهم ومعرفة مستوى الذكاء العاطفي لدى المرشح للوظيفة، بينما إذا قمت بمناقشة تلك الرسائل مع مُرسليها فإنك بالغالب ستستطيع أن تسأل أسئلة محددة وتفصيلية جدًا عن مدى كفاءة وأهليّة المتقدم في جميع جوانب الذكاء العاطفي. على سبيل المثال أن تسأل عن كيف يتعامل المرشح للوظيفة مع الآخرين.

قم بإجراء مقابلة مخصصة لمعرفة مستوى الذكاء العاطفي

قد تبدو العملية سهلة جدًا ومعظم الناس يعتقدون بأنهم يجرون المقابلات للمرشحين وهم قادرين على تخمين مستوى الذكاء العاطفي من خلالها، بينما الواقع غير ذلك بسبب طريقة الأسئلة المطروحة ما تجعل المرشح أكثر غموضًا في أجوبته مما يصعب الاستمرار بأسئلةٍ متتابعة جيدة لمعرفته جيداً، حتى لو قمنا بسؤال المرشح أسئلة مباشرة عن كفاءة مستوى الذكاء العاطفي لديه سيجيب بأجوبةٍ مثاليةٍ عن نفسه وماذا يتمنى أن يكون وليس عن شخصيته الحقيقية وأسلوبه الواقعي، لتتغلب على هذا العائق اعتمد على “المقابلة السلوكية” في الاختيار.

تعتبر هذه الطريقة فعالة جدًا لمعرفة مستوى كفاءة المرشحين وأهليّتهم العاطفية ومدى ملاءمتها للوظيفة.

هذه بعض الخطوات التي يجب عليك إتباعها

1. في بداية المقابلة حاول أن تجعل المرشح يشعر بالراحة قدر الإمكان والهدف من ذلك أن يكون الجو العام للمقابلة قابل للتحاور والنقاش بكل أريحية وغير رسمية وودية أكثر، بهذا الأسلوب ستتمكن من معرفة الحقيقة، بعد ذلك وجّه الأسئلة التقليدية عن الخبرات السابقة له وغير ذلك. الآن ابدأ بالجزء السلوكي من المقابلة.
2. أولًا اطلب من المتقدم بأن يذكر موقف حدث له مؤخرًا في العمل تضمن تحديًا صعبًا تتطلب منه ومن وزملائه في العمل مواجهته وحلّه وكان هو البطل في ذلك الموقف وتم مواجهته بنجاحٍ تام مما جعله فخور بنفسه، اطلب منه أن يبدأ القصة باختصارٍ تام ثم بعد ذلك اسأل أسئلة تفصيلية ودقيقة جدًا عن مشاعره ورأيه وتصرفه من تجاه ذلك الموقف.
3. بعد ذلك اطلب منه أن يخبرك عن تجربةٍ غير ناجحة لكن تعلم منها الكثير, مرة أخرى ليبدأ بقصةٍ مختصرة جدًا بعد ذلك اسأل عن تفاصيل دقيقة جدًا حول ذلك الموقف.
4. أخيرًا، إذا أردت أن تترك انطباعًا جيدًا عنك وعن المقابلة بشكلٍ عام لدى المرشح لذا اطلب منه أن يخبرك عن موقف إيجابي ناجح آخر لإنهاء المقابلة.

اتباع هذا الأسلوب في المقابلة الشخصية يتيح لك معرفة وسماع ردة فعل المرشح تجاه المواقف التي واجهها بما فيها من ضغوط وتحديات وماذا كان دوره نحوها وكيفية التعامل مع الآخرين، وأيضًا ستتضح مشاعره بدقة وهل لديه الإدراك الكامل عن مشاعره أم لا ومستوى قدرته على إداراتها ووعيه التام عن مدى تأثيره على الآخرين إما سلبًا أو إيجابًا، جميع تلك النقاط تندرج تحت اختبار مستوى الذكاء العاطفي.

المقابلة السلوكية ليست مهمة صعبة إنما تحتاج لممارسة أكثر لتتمكن من استنتاج التفاصيل الدقيقة من القصص والمواقف، لا تقلق إذا طلبت من المرشح أن يعيد جزئية معينة من موقفٍ ما مرة أو مرتين، دعه يخبرك الموقف من ثلاثة نواحي؛ رأيه ومشاعره وتصرفه، خذ وقتك فهذا النوع من المقابلات ليس من النوع التي يمكنك إجراءها في نصف ساعةٍ وحسب، قد تستهلك مدة أطول لكن تستحق كل دقيقة تقضيها فيها.

إذا تمكنت من استنتاج مستوى الذكاء العاطفي للمرشح أمامك فإنك إما تختار الموظف المناسب أو ستستبعد الغير مناسب في كلا الحالتين ستقدم لنفسك وللمنظمة خدمة كبيرة.